Harcèlement sexuel : on peut être victime sans être la cible

Par un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation juge qu'un salarié exposé de façon répétée à des propos à connotation sexuelle peut être reconnu victime de harcèlement sexuel, même lorsque ces propos ne lui sont pas directement adressés. Une décision lourde de conséquences pour la prévention en entreprise.

Un environnement de travail peut suffire

Pendant longtemps, le raisonnement spontané a été le suivant : pour être victime de harcèlement sexuel, il faut être personnellement visé. Des remarques déplacées adressées à une collègue, des plaisanteries grivoises lancées dans l'open space ? Pénibles, certes, mais juridiquement extérieures à celui ou celle qui n'en est pas le destinataire.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de refermer cette porte. Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), elle juge que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, adressés à plusieurs salariés ou tenus devant eux, sont susceptibles d'être subis par chacune des personnes exposées à cette situation, qu'elle en soit ou non la cible directe.

L'affaire est éloquente. Une salariée dénonçait depuis des années le comportement de son supérieur hiérarchique, qui multipliait les propos crus à l'égard de plusieurs femmes de l'établissement. Licenciée pour faute grave après avoir alerté, elle a saisi la justice. La cour d'appel l'avait déboutée : les attestations, estimait-elle, prouvaient surtout des propos déplacés visant d'autres salariées, sans établir de faits précis dirigés contre l'intéressée. La Cour de cassation casse ce raisonnement. Travailler en étant contrainte d'entendre, jour après jour, des remarques à connotation sexuelle crée à elle seule une atmosphère humiliante et dégradante, peu importe qui est nommément visé.

Ce que dit le texte, et pourquoi il le permet

La solution ne sort pas de nulle part. L'article L. 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, notamment, créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Le législateur a placé le curseur sur l'effet produit sur l'environnement de travail, et non sur la seule existence d'une victime désignée.

La Cour de cassation se contente donc de tirer toutes les conséquences de cette définition. Si la loi sanctionne la création d'une situation offensante, alors la personne qui baigne dans cette situation en subit les effets, même sans en être l'objet immédiat. Les juristes parlent parfois de « harcèlement sexuel d'ambiance » : des cours d'appel l'avaient esquissé ces dernières années ; la Haute juridiction le consacre désormais clairement.

Sur le plan probatoire, l'enjeu est décisif. Le salarié n'a pas à prouver le harcèlement : il lui suffit de présenter des éléments laissant présumer son existence. C'est ensuite à l'employeur de démontrer que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement. Ici, le seul constat de propos sexuels répétés tenus devant la salariée suffisait à enclencher cette présomption. Et lorsqu'un licenciement repose, directement ou indirectement, sur la dénonciation d'un tel harcèlement, la sanction est sévère : la nullité, qui ouvre droit à réintégration et à indemnisation.

Une onde de choc pour les obligations de l'employeur

Cette décision déplace le centre de gravité de la prévention. Jusqu'ici, beaucoup d'entreprises raisonnaient « victime par victime » : on traitait une plainte individuelle, on diligentait une enquête sur des faits ciblés. Désormais, c'est le climat collectif qui devient un terrain de responsabilité.

Concrètement, l'employeur ne peut plus se rassurer en constatant qu'« aucun salarié n'est personnellement visé ». Un comportement diffus, toléré, banalisé, les plaisanteries récurrentes, les commentaires sur le physique, l'« humour » de couloir, peut fonder la responsabilité de l'entreprise au titre de son obligation de sécurité et de prévention. Et le périmètre des victimes potentielles s'élargit d'autant : ce ne sont plus seulement les destinataires des propos, mais l'ensemble des personnes qui y sont exposées.

Ce qu'il faut retenir

• Être témoin régulier de propos sexuels ou sexistes peut suffire à fonder une situation de harcèlement sexuel, sans être personnellement visé.

• La charge de la preuve pèse sur l'employeur une fois la présomption établie : il doit démontrer que les faits sont étrangers à tout harcèlement.

• Le licenciement lié à la dénonciation de tels faits encourt la nullité, avec réintégration possible et indemnisation.

• La prévention doit cibler le climat de travail, pas seulement les plaintes individuelles : chartes, formations, traitement effectif des signalements, sanction des comportements même « sans cible ».

Au fond, la Cour de cassation rappelle une réalité que le droit avait tardé à nommer : une remarque sexuelle ne blesse pas que la personne qu'elle vise. Elle imprègne tout un espace de travail. Pour les entreprises, l'enjeu n'est plus de savoir qui était visé, mais de garantir que personne n'ait à travailler dans une atmosphère dégradée. 

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754 ; C. trav., art. L. 1153-1